未來幾年，企業(yè)可能需要重新評估其人力資源管理的價值，并需意識到 員工 規(guī)劃和績效管理是提高企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要手段。
一個總部位于英國的全球主要金融企業(yè)意識到自己面臨著嚴重的挑戰(zhàn)，因為它發(fā)現(xiàn)自己沒有完善的執(zhí)行官繼任計劃。這一需求推動了企業(yè)管理者制定績效管理方案，將公司的200名 員工 都列為執(zhí)行官職位的繼任候選人。除了執(zhí)行官及其人力資源部的領(lǐng)導之外，公司的所有 員工 ，包括200名候選人無一知道誰將成為公司的新領(lǐng)導。這可能是世界上同類事件中最為獨特的了。在該案例中，公司制定了一個卓越的目標，并帶領(lǐng) 員工 朝該目標發(fā)展。
那么如何才能制定出優(yōu)秀的績效管理計劃，從而提高企業(yè)的競爭力呢？以下是我認為對開發(fā)有效的績效管理戰(zhàn)略至關(guān)重要的十個步驟：
——明確推動制定績效管理解決方案的需求。如上文提到的金融組織一樣，制定績效管理計劃的目的是為了培養(yǎng)繼任人選嗎？制定計劃是為了改善表現(xiàn)不盡如人意的組織的績效嗎？
——確定戰(zhàn)略的發(fā)展方向。舉例說，當波音意識到與主要競爭對手Airbus產(chǎn)生差距時，公司開始反省其 員工 的組織形式。它發(fā)現(xiàn)，若要打敗Airbus，波音就需如Airbus一樣，贏取外部的企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴。波音的自我檢查引導其制定出了合適的戰(zhàn)略。
——確保業(yè)務與戰(zhàn)略掛鉤。在銀行業(yè)，兼并極為常見。如果您的企業(yè)有很多業(yè)務部門，并且有一些是通過新近的收購而獲得的，那么確保您的業(yè)務與戰(zhàn)略掛鉤就更為重要。
——確保公司的 員工 都是需要的人才。不要想當然地以為您了解自己 員工 的技能。五個不同的管理者對同一個 員工 能力的評價可能產(chǎn)生五種不同的結(jié)果。
——根據(jù)一致的標準評估 員工 。如果您評估 員工 的標準在變化，您將不能建立評估 員工 表現(xiàn)的統(tǒng)一標準。而如果沒有這種標準，就無法衡量進展。
——讓 員工 清楚了解自己的表現(xiàn)是否與公司戰(zhàn)略相符。為您的績效管理架構(gòu)創(chuàng)造一個開放的交流平臺。
——為 員工 提供職業(yè)發(fā)展機會。一旦戰(zhàn)略制定，即要確保業(yè)務與戰(zhàn)略的一致性，并開始與 員工 在企業(yè)目標上進行交流。當知道公司的整體戰(zhàn)略及其個人參與部分時， 員工 情緒會提高，將非常樂于學習如何專業(yè)地提高自己的水平。為您的 員工 描繪一幅藍圖，讓他們清楚知道公司管理者的職責和責任，并通過提供發(fā)展機會建立 員工 的自信。
——將 員工 的能力與職位掛鉤。您不僅需要了解您 員工 和管理者的技能水平，并且還需要知道他們具備何種能力。舉例說，您非常優(yōu)秀的會計師可能還具備良好的撰寫能力。在同時掌握金融和寫作的基礎(chǔ)上，她可能成為投資者關(guān)系部的優(yōu)秀 員工 。
——鼓勵 員工 往有助于實現(xiàn)企業(yè)目標的方向表現(xiàn)。培訓可為 員工 傳授所需的技能，但并不會改變行為表現(xiàn)。當一個組織的領(lǐng)導對績效管理架構(gòu)表示出信任并親自進行實施時， 員工 的表現(xiàn)也會隨之改變。
——找出差距并長期監(jiān)控。找出培訓與指導的方法，建立 員工 的責任心。改變往往使人們極為不安，您可通過使管理者也投入到部門的發(fā)展中，來減輕 員工 的此種不安。讓您的管理者成為平和的指導者，而非嚴肅的訓練者。
一個總部位于英國的全球主要金融企業(yè)意識到自己面臨著嚴重的挑戰(zhàn)，因為它發(fā)現(xiàn)自己沒有完善的執(zhí)行官繼任計劃。這一需求推動了企業(yè)管理者制定績效管理方案，將公司的200名 員工 都列為執(zhí)行官職位的繼任候選人。除了執(zhí)行官及其人力資源部的領(lǐng)導之外，公司的所有 員工 ，包括200名候選人無一知道誰將成為公司的新領(lǐng)導。這可能是世界上同類事件中最為獨特的了。在該案例中，公司制定了一個卓越的目標，并帶領(lǐng) 員工 朝該目標發(fā)展。
那么如何才能制定出優(yōu)秀的績效管理計劃，從而提高企業(yè)的競爭力呢？以下是我認為對開發(fā)有效的績效管理戰(zhàn)略至關(guān)重要的十個步驟：
——明確推動制定績效管理解決方案的需求。如上文提到的金融組織一樣，制定績效管理計劃的目的是為了培養(yǎng)繼任人選嗎？制定計劃是為了改善表現(xiàn)不盡如人意的組織的績效嗎？
——確定戰(zhàn)略的發(fā)展方向。舉例說，當波音意識到與主要競爭對手Airbus產(chǎn)生差距時，公司開始反省其 員工 的組織形式。它發(fā)現(xiàn)，若要打敗Airbus，波音就需如Airbus一樣，贏取外部的企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴。波音的自我檢查引導其制定出了合適的戰(zhàn)略。
——確保業(yè)務與戰(zhàn)略掛鉤。在銀行業(yè)，兼并極為常見。如果您的企業(yè)有很多業(yè)務部門，并且有一些是通過新近的收購而獲得的，那么確保您的業(yè)務與戰(zhàn)略掛鉤就更為重要。
——確保公司的 員工 都是需要的人才。不要想當然地以為您了解自己 員工 的技能。五個不同的管理者對同一個 員工 能力的評價可能產(chǎn)生五種不同的結(jié)果。
——根據(jù)一致的標準評估 員工 。如果您評估 員工 的標準在變化，您將不能建立評估 員工 表現(xiàn)的統(tǒng)一標準。而如果沒有這種標準，就無法衡量進展。
——讓 員工 清楚了解自己的表現(xiàn)是否與公司戰(zhàn)略相符。為您的績效管理架構(gòu)創(chuàng)造一個開放的交流平臺。
——為 員工 提供職業(yè)發(fā)展機會。一旦戰(zhàn)略制定，即要確保業(yè)務與戰(zhàn)略的一致性，并開始與 員工 在企業(yè)目標上進行交流。當知道公司的整體戰(zhàn)略及其個人參與部分時， 員工 情緒會提高，將非常樂于學習如何專業(yè)地提高自己的水平。為您的 員工 描繪一幅藍圖，讓他們清楚知道公司管理者的職責和責任，并通過提供發(fā)展機會建立 員工 的自信。
——將 員工 的能力與職位掛鉤。您不僅需要了解您 員工 和管理者的技能水平，并且還需要知道他們具備何種能力。舉例說，您非常優(yōu)秀的會計師可能還具備良好的撰寫能力。在同時掌握金融和寫作的基礎(chǔ)上，她可能成為投資者關(guān)系部的優(yōu)秀 員工 。
——鼓勵 員工 往有助于實現(xiàn)企業(yè)目標的方向表現(xiàn)。培訓可為 員工 傳授所需的技能，但并不會改變行為表現(xiàn)。當一個組織的領(lǐng)導對績效管理架構(gòu)表示出信任并親自進行實施時， 員工 的表現(xiàn)也會隨之改變。
——找出差距并長期監(jiān)控。找出培訓與指導的方法，建立 員工 的責任心。改變往往使人們極為不安，您可通過使管理者也投入到部門的發(fā)展中，來減輕 員工 的此種不安。讓您的管理者成為平和的指導者，而非嚴肅的訓練者。
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本文來源： 加盟店：績效管理戰(zhàn)略10步法
