隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化趨勢(shì)的加強(qiáng)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇和高素質(zhì)人才的供不應(yīng)求，各公司發(fā)現(xiàn)它們的成功比以往任何時(shí)候，都更加依賴于其員工（尤其是哪些具有很高專業(yè)技術(shù)和能力的員工）的技術(shù)和能力表現(xiàn)。世界許多著名的企業(yè)已將提高自身"核心競(jìng)爭(zhēng)力"作為公司下一步的努力方向，如通用公司、 摩托羅拉 公司等。
核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)力量，人力資源則是構(gòu)成這一基礎(chǔ)力量的關(guān)鍵要素。1973年，哈佛大學(xué)的戴維o 麥克蘭德教授提出了"勝任力"概念，英文為competency，從品質(zhì)和能力層面論證了個(gè)體與崗位工作績(jī)效的關(guān)系。他認(rèn)為個(gè)體的態(tài)度、價(jià)值觀和自我形象，動(dòng)機(jī)和特質(zhì)等潛在的深層次特征，將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)秀者和表現(xiàn)一般者區(qū)分開來。這些區(qū)別特征后來被稱作能力，認(rèn)為能力是決定工作績(jī)效的持久品質(zhì)和特征。例如，績(jī)效出眾者具有較強(qiáng)的判斷能力，即能夠發(fā)現(xiàn)問題，采取行動(dòng)加以解決，并設(shè)定富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。因此，企業(yè)的成功被認(rèn)為取決于三大基石的建立：一是組織中領(lǐng)導(dǎo)層的能力；二是組織中員工的能力；三是企業(yè)文化能否培育能力并使之最大化。
總之，勝任力/能力模型概念的引入為在企業(yè)內(nèi)營(yíng)造核心競(jìng)爭(zhēng)力提供了一套可遵循的操作方法。
一、勝任力模型開發(fā)
勝任力/能力模型提供了將行為細(xì)化成各組成部分的一種方法，解釋了為什么有些人績(jī)效更為出色，并幫助人們達(dá)成更高的績(jī)效；它還能幫助人們進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。
目前，企業(yè)日益重視對(duì)勝任特征進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的管理，開發(fā)企業(yè)自身的"人員勝任力模型庫(kù)"。建立勝任力模型的通常做法是研究績(jī)效出眾的員工，找出他們有別于一般員工的特點(diǎn)和行為。這種方法是面試官對(duì)績(jī)效出眾員工和一般員工兩個(gè)對(duì)照組，分別進(jìn)行行為事件訪談，讓員工描述最能代表他們所做工作的活動(dòng)，獲得有關(guān)他們的行為、思想、感覺和效率的細(xì)節(jié)。再將訪談錄音，轉(zhuǎn)錄成文字，制成資料，并由研究人員根據(jù)資料顯示的能力進(jìn)行編號(hào)，接著對(duì)此做統(tǒng)計(jì)分析，確定區(qū)別優(yōu)秀員工組和一般員工組的能力出現(xiàn)的頻率和范圍，建立基準(zhǔn)能力和區(qū)別能力。在構(gòu)建勝任特征過程中，應(yīng)注意借鑒同行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)成功因素，圍繞行業(yè)成功因素、業(yè)務(wù)目標(biāo)與所需支持資源，總結(jié)出行業(yè)關(guān)鍵成功因素和核心戰(zhàn)略能力。這樣，企業(yè)通過密切關(guān)注行業(yè)關(guān)鍵成功因素，并全力獲取相應(yīng)的能力，確保掌握競(jìng)爭(zhēng)制勝的核心能力和優(yōu)勢(shì)。
勝任力模型庫(kù)的重要作用是它所包含的能力涵蓋了公司各職位的出色績(jī)效的所有特點(diǎn)及行為。例如，領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)包含一組能力概念--遠(yuǎn)見卓識(shí)、戰(zhàn)略思維能力、管理變革能力、建立組織忠誠(chéng)的能力以及確立工作重點(diǎn)的能力等等。能力的名稱在作為向員工傳達(dá)概念和行為的溝通工具時(shí)才重要，能力的定義則是向員工宣傳這些概念的一個(gè)重要部分，使能力的意義更易于員工理解。例如，以服務(wù)為導(dǎo)向解釋為預(yù)測(cè)、了解并滿足客戶需要。能力要更進(jìn)一步發(fā)揮它的作用，更具有操作性，就需要分解成易于理解和分析的更小的單位，歸納出能夠使能力得到提高的行為。把能力分解成行為的方法為員工提供了一條提高自身能力、使事業(yè)更為成功的發(fā)展途徑。例如，以服務(wù)為導(dǎo)向的關(guān)鍵行為樣式是：采取行動(dòng)解決客戶投訴問題，使他們滿意；向客戶征求反饋意見，弄清楚他們的需求，時(shí)刻了解客戶滿意程度。能力的關(guān)鍵行為分解使員工在日常工作中通過行為改變提高能力成為了可能。
最后，以服務(wù)為導(dǎo)向?yàn)槔f明勝任力模型結(jié)構(gòu)
能力名稱 定義 關(guān)鍵行為表現(xiàn)
以服務(wù)為導(dǎo)向 預(yù)測(cè)、了解并滿足客戶需要的愿望。關(guān)注客戶對(duì)服務(wù)的滿意度，集中精力發(fā)現(xiàn)客戶的需要并給予滿足。 0、缺乏滿足客戶的需求愿望和態(tài)度。1、 與客戶保持溝通，跟蹤了解客戶的問題、要求和不滿。2、 對(duì)客戶的問題作出快速的反應(yīng)。3、 了解客戶的潛在需求并為客戶的利益發(fā)展提供建議。
從目前已有的能力研究來看，由六種能力構(gòu)成的基本模型能夠?qū)⒐緝?nèi)大部分職位中的績(jī)效頂尖的員工區(qū)分出來，它們分別是：影響力、以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向、主動(dòng)性、團(tuán)隊(duì)精神、以服務(wù)為導(dǎo)向和質(zhì)量關(guān)注意識(shí)。
二、基于勝任力的人力資源管理
人力資源管理是指為獲得、激勵(lì)、開發(fā)以及管理組織中人力資源的一整套策略性方法…… 而且能夠塑造適宜的企業(yè)文化，并且導(dǎo)入能夠反映和支持組織核心理念、保證組織成功的一種程序。戰(zhàn)略性人力資源管理主要是以開發(fā)和管理勝任力模型為主導(dǎo)，將其貫穿從員工招聘、入職到教育培訓(xùn)，績(jī)效管理、薪酬策略和晉升規(guī)劃等全部人力資源管理流程。勝任力模型也因此被用于向員工傳達(dá)企業(yè)價(jià)值和標(biāo)準(zhǔn)，分析并改進(jìn)企業(yè)文化，考核及培養(yǎng)員工隊(duì)伍，管理繼任計(jì)劃進(jìn)程，建立人員培養(yǎng)的基礎(chǔ)，以及協(xié)助薪酬管理程序等。
1、基于勝任力的選任機(jī)制
傳統(tǒng)的招聘多停留在以教育背景、知識(shí)水平、技能水平和以往的經(jīng)驗(yàn)而非能力來做出聘用的決定，但往往知識(shí)豐富、技術(shù)能力較強(qiáng)的人不一定就是績(jī)效優(yōu)秀者。例如，在會(huì)計(jì)領(lǐng)域和金融方面學(xué)識(shí)淵博的人不一定就能成為一名優(yōu)秀的CFO。一名優(yōu)秀的CFO應(yīng)能夠強(qiáng)有力地影響別人的能力，成為CEO和其他管理部門的戰(zhàn)略伙伴，運(yùn)用其分析思維和概念思維能力為公司制定并實(shí)現(xiàn)具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。
目前流行的科學(xué)招聘是以能力為基礎(chǔ)的選任機(jī)制，重點(diǎn)對(duì)價(jià)值觀（包括性格、態(tài)度、價(jià)值觀、行為方式等）能力和技能進(jìn)行評(píng)估。對(duì)應(yīng)聘者的能力、技能和素質(zhì)進(jìn)行評(píng)估的最實(shí)際、最有效的方法之一是基于行為事件面試法。這一面試方法的假設(shè)前提是過去的績(jī)效能最好地預(yù)測(cè)未來的績(jī)效。優(yōu)秀的面試官根據(jù)擬應(yīng)聘崗位勝任力模型，對(duì)應(yīng)聘者價(jià)值觀，以及在過去所表現(xiàn)出來的能力高低進(jìn)行判斷，并與崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照，預(yù)測(cè)應(yīng)聘者在該應(yīng)聘崗位的未來表現(xiàn)，做出是否錄用的決策。為了準(zhǔn)確選拔關(guān)鍵管理崗位候選人，有些企業(yè)經(jīng)常采用心理測(cè)驗(yàn)、情景模擬等評(píng)價(jià)中心技術(shù)，以保證招聘的質(zhì)量，提高準(zhǔn)確率。
2、基于勝任力的評(píng)估機(jī)制
對(duì)目標(biāo)的完成、績(jī)效的提高和能力的評(píng)估，可以幫助員工完成目標(biāo)，完善自我，以及了解自身在公司中的事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。對(duì)能力的評(píng)估通常包括：?jiǎn)T工的管理能力和素質(zhì)優(yōu)劣勢(shì)？員工的潛在能力和發(fā)展趨勢(shì)怎樣？員工需要什么樣的能力和經(jīng)驗(yàn)方能滿足既任崗位所明確的條件？要采取何種培訓(xùn)，彌補(bǔ)員工經(jīng)驗(yàn)和能力的不足？目前，有些公司使用評(píng)價(jià)中心，也有的公司使用基于勝任力的360度評(píng)估等方式，對(duì)員工的能力素質(zhì)進(jìn)行評(píng)估，以充分了解員工的能力狀態(tài)，分析妨礙員工獲得更好績(jī)效的能力障礙，以及員工的事業(yè)目標(biāo)和他們的愿望。根據(jù)這些信息，在經(jīng)理的支持下，員工制定出績(jī)效和能力發(fā)展目標(biāo)及行動(dòng)步驟，從而在工作中不斷改變自身的行為，取得個(gè)人和公司期望的績(jī)效成果。
3、基于勝任力的培訓(xùn)設(shè)計(jì)
提高公司整體工作能力，一方面是將更多有能力的員工引入公司，另一方面是提高當(dāng)前員工的個(gè)人能力。在員工培養(yǎng)機(jī)制中運(yùn)用能力概念，可以創(chuàng)造出改變員工行為的具體途徑，目前國(guó)外企業(yè)廣泛應(yīng)用"勝任力模型"，作為培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的依據(jù)。有針對(duì)性地開發(fā)培訓(xùn)課程，要求一方面清楚公司不同崗位的勝任力要求（個(gè)性、價(jià)值觀、能力和知識(shí)等），另一方面需要明了員工的素質(zhì)和能力特點(diǎn)、知識(shí)水平等有哪些不足以滿足未來崗位要求。這樣保證培訓(xùn)有的放矢，有利于提升關(guān)鍵員工和經(jīng)理們的能力素質(zhì)，提高員工的績(jī)效。
4、以能力為基礎(chǔ)的薪酬體系
隨著經(jīng)濟(jì)知識(shí)化、信息化，以及組織結(jié)構(gòu)彈性化和扁平化，工作小組或團(tuán)隊(duì)成為組織結(jié)構(gòu)的基本單位。同一個(gè)工作團(tuán)隊(duì)的員工彼此之間沒有很清晰的職責(zé)劃分，大家共同協(xié)作，共同對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效負(fù)責(zé)。"無(wú)邊界工作"、"無(wú)邊界組織"成為組織追求的目標(biāo)，工作說明書由原來細(xì)致地規(guī)范崗位任務(wù)和職責(zé)，轉(zhuǎn)變?yōu)橹灰?guī)定崗位的工作性質(zhì)、任務(wù)以及任職者的能力和技術(shù)。相應(yīng)地，薪酬體系也經(jīng)歷了以職位為基礎(chǔ)到以個(gè)人能力為基礎(chǔ)的變化，其中寬帶薪酬體系就反映了以個(gè)人能力為基礎(chǔ)的薪酬設(shè)計(jì)思想；同樣，具有不同能力結(jié)構(gòu)的公司員工應(yīng)設(shè)計(jì)不同的薪酬結(jié)構(gòu)。例如，從事結(jié)構(gòu)化工作，能力結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定的員工應(yīng)以固定報(bào)酬為主；對(duì)于從事非結(jié)構(gòu)化工作，能力結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定，潛在能力較大的員工則應(yīng)以非固定報(bào)酬作為其報(bào)酬的主要組成部分，將其報(bào)酬與其能力發(fā)揮情況聯(lián)系起來。
三、勝任力與企業(yè)文化
勝任力是一個(gè)個(gè)體概念，員工個(gè)人的能力必須在團(tuán)體的層次上凝聚成團(tuán)體的能力，才能形成企業(yè)的核心能力，要在企業(yè)內(nèi)部形成能力的投資乘數(shù)效應(yīng)，必須具備能力復(fù)制的環(huán)境。
企業(yè)文化被定義為在組織的各個(gè)層次得到體現(xiàn)和傳播，并被傳遞至下一代員工的組織運(yùn)作方式，其中包括組織成員共同擁有的一整套信念、價(jià)值觀和行為方式等。優(yōu)秀企業(yè)文化產(chǎn)生的共同的價(jià)值觀、認(rèn)同感，加強(qiáng)了員工間、部門間的溝通與協(xié)調(diào)，打破它們之間的障礙，對(duì)以整個(gè)企業(yè)為載體的核心能力的營(yíng)造無(wú)疑十分關(guān)鍵。但由于企業(yè)文化中的價(jià)值觀、信念等因素一旦形成，往往在一定時(shí)期內(nèi)保持穩(wěn)定，而企業(yè)核心能力由于持續(xù)的學(xué)習(xí)、創(chuàng)新以及外部條件的變化，處于一種動(dòng)態(tài)發(fā)展的狀態(tài)中，所以伴隨著上一個(gè)階段核心能力的企業(yè)文化對(duì)下一階段核心能力的營(yíng)造會(huì)有很大的影響，在多數(shù)情況下往往是不利的影響。企業(yè)文化的規(guī)則限定了的工作能力和企業(yè)有效運(yùn)作，這要求企業(yè)內(nèi)要有一支勇于變革的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，能夠不斷更新和改變企業(yè)文化，塑造尊重人才的高素質(zhì)職業(yè)經(jīng)理人，為人才創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使企業(yè)文化在企業(yè)能力營(yíng)造中始終發(fā)揮積極的作用。
在基于能力的文化下，企業(yè)將成為生氣勃勃、充滿活力、助人成長(zhǎng)的場(chǎng)所，員工為自己學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)、發(fā)展和滿足感而努力工作，并且力求為自己、為其所在的團(tuán)隊(duì)和組織、為客戶竭盡全力，盡其所能。
核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)力量，人力資源則是構(gòu)成這一基礎(chǔ)力量的關(guān)鍵要素。1973年，哈佛大學(xué)的戴維o 麥克蘭德教授提出了"勝任力"概念，英文為competency，從品質(zhì)和能力層面論證了個(gè)體與崗位工作績(jī)效的關(guān)系。他認(rèn)為個(gè)體的態(tài)度、價(jià)值觀和自我形象，動(dòng)機(jī)和特質(zhì)等潛在的深層次特征，將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)秀者和表現(xiàn)一般者區(qū)分開來。這些區(qū)別特征后來被稱作能力，認(rèn)為能力是決定工作績(jī)效的持久品質(zhì)和特征。例如，績(jī)效出眾者具有較強(qiáng)的判斷能力，即能夠發(fā)現(xiàn)問題，采取行動(dòng)加以解決，并設(shè)定富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。因此，企業(yè)的成功被認(rèn)為取決于三大基石的建立：一是組織中領(lǐng)導(dǎo)層的能力；二是組織中員工的能力；三是企業(yè)文化能否培育能力并使之最大化。
總之，勝任力/能力模型概念的引入為在企業(yè)內(nèi)營(yíng)造核心競(jìng)爭(zhēng)力提供了一套可遵循的操作方法。
一、勝任力模型開發(fā)
勝任力/能力模型提供了將行為細(xì)化成各組成部分的一種方法，解釋了為什么有些人績(jī)效更為出色，并幫助人們達(dá)成更高的績(jī)效；它還能幫助人們進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。
目前，企業(yè)日益重視對(duì)勝任特征進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的管理，開發(fā)企業(yè)自身的"人員勝任力模型庫(kù)"。建立勝任力模型的通常做法是研究績(jī)效出眾的員工，找出他們有別于一般員工的特點(diǎn)和行為。這種方法是面試官對(duì)績(jī)效出眾員工和一般員工兩個(gè)對(duì)照組，分別進(jìn)行行為事件訪談，讓員工描述最能代表他們所做工作的活動(dòng)，獲得有關(guān)他們的行為、思想、感覺和效率的細(xì)節(jié)。再將訪談錄音，轉(zhuǎn)錄成文字，制成資料，并由研究人員根據(jù)資料顯示的能力進(jìn)行編號(hào)，接著對(duì)此做統(tǒng)計(jì)分析，確定區(qū)別優(yōu)秀員工組和一般員工組的能力出現(xiàn)的頻率和范圍，建立基準(zhǔn)能力和區(qū)別能力。在構(gòu)建勝任特征過程中，應(yīng)注意借鑒同行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)成功因素，圍繞行業(yè)成功因素、業(yè)務(wù)目標(biāo)與所需支持資源，總結(jié)出行業(yè)關(guān)鍵成功因素和核心戰(zhàn)略能力。這樣，企業(yè)通過密切關(guān)注行業(yè)關(guān)鍵成功因素，并全力獲取相應(yīng)的能力，確保掌握競(jìng)爭(zhēng)制勝的核心能力和優(yōu)勢(shì)。
勝任力模型庫(kù)的重要作用是它所包含的能力涵蓋了公司各職位的出色績(jī)效的所有特點(diǎn)及行為。例如，領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)包含一組能力概念--遠(yuǎn)見卓識(shí)、戰(zhàn)略思維能力、管理變革能力、建立組織忠誠(chéng)的能力以及確立工作重點(diǎn)的能力等等。能力的名稱在作為向員工傳達(dá)概念和行為的溝通工具時(shí)才重要，能力的定義則是向員工宣傳這些概念的一個(gè)重要部分，使能力的意義更易于員工理解。例如，以服務(wù)為導(dǎo)向解釋為預(yù)測(cè)、了解并滿足客戶需要。能力要更進(jìn)一步發(fā)揮它的作用，更具有操作性，就需要分解成易于理解和分析的更小的單位，歸納出能夠使能力得到提高的行為。把能力分解成行為的方法為員工提供了一條提高自身能力、使事業(yè)更為成功的發(fā)展途徑。例如，以服務(wù)為導(dǎo)向的關(guān)鍵行為樣式是：采取行動(dòng)解決客戶投訴問題，使他們滿意；向客戶征求反饋意見，弄清楚他們的需求，時(shí)刻了解客戶滿意程度。能力的關(guān)鍵行為分解使員工在日常工作中通過行為改變提高能力成為了可能。
最后，以服務(wù)為導(dǎo)向?yàn)槔f明勝任力模型結(jié)構(gòu)
能力名稱 定義 關(guān)鍵行為表現(xiàn)
以服務(wù)為導(dǎo)向 預(yù)測(cè)、了解并滿足客戶需要的愿望。關(guān)注客戶對(duì)服務(wù)的滿意度，集中精力發(fā)現(xiàn)客戶的需要并給予滿足。 0、缺乏滿足客戶的需求愿望和態(tài)度。1、 與客戶保持溝通，跟蹤了解客戶的問題、要求和不滿。2、 對(duì)客戶的問題作出快速的反應(yīng)。3、 了解客戶的潛在需求并為客戶的利益發(fā)展提供建議。
從目前已有的能力研究來看，由六種能力構(gòu)成的基本模型能夠?qū)⒐緝?nèi)大部分職位中的績(jī)效頂尖的員工區(qū)分出來，它們分別是：影響力、以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向、主動(dòng)性、團(tuán)隊(duì)精神、以服務(wù)為導(dǎo)向和質(zhì)量關(guān)注意識(shí)。
二、基于勝任力的人力資源管理
人力資源管理是指為獲得、激勵(lì)、開發(fā)以及管理組織中人力資源的一整套策略性方法…… 而且能夠塑造適宜的企業(yè)文化，并且導(dǎo)入能夠反映和支持組織核心理念、保證組織成功的一種程序。戰(zhàn)略性人力資源管理主要是以開發(fā)和管理勝任力模型為主導(dǎo)，將其貫穿從員工招聘、入職到教育培訓(xùn)，績(jī)效管理、薪酬策略和晉升規(guī)劃等全部人力資源管理流程。勝任力模型也因此被用于向員工傳達(dá)企業(yè)價(jià)值和標(biāo)準(zhǔn)，分析并改進(jìn)企業(yè)文化，考核及培養(yǎng)員工隊(duì)伍，管理繼任計(jì)劃進(jìn)程，建立人員培養(yǎng)的基礎(chǔ)，以及協(xié)助薪酬管理程序等。
1、基于勝任力的選任機(jī)制
傳統(tǒng)的招聘多停留在以教育背景、知識(shí)水平、技能水平和以往的經(jīng)驗(yàn)而非能力來做出聘用的決定，但往往知識(shí)豐富、技術(shù)能力較強(qiáng)的人不一定就是績(jī)效優(yōu)秀者。例如，在會(huì)計(jì)領(lǐng)域和金融方面學(xué)識(shí)淵博的人不一定就能成為一名優(yōu)秀的CFO。一名優(yōu)秀的CFO應(yīng)能夠強(qiáng)有力地影響別人的能力，成為CEO和其他管理部門的戰(zhàn)略伙伴，運(yùn)用其分析思維和概念思維能力為公司制定并實(shí)現(xiàn)具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。
目前流行的科學(xué)招聘是以能力為基礎(chǔ)的選任機(jī)制，重點(diǎn)對(duì)價(jià)值觀（包括性格、態(tài)度、價(jià)值觀、行為方式等）能力和技能進(jìn)行評(píng)估。對(duì)應(yīng)聘者的能力、技能和素質(zhì)進(jìn)行評(píng)估的最實(shí)際、最有效的方法之一是基于行為事件面試法。這一面試方法的假設(shè)前提是過去的績(jī)效能最好地預(yù)測(cè)未來的績(jī)效。優(yōu)秀的面試官根據(jù)擬應(yīng)聘崗位勝任力模型，對(duì)應(yīng)聘者價(jià)值觀，以及在過去所表現(xiàn)出來的能力高低進(jìn)行判斷，并與崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照，預(yù)測(cè)應(yīng)聘者在該應(yīng)聘崗位的未來表現(xiàn)，做出是否錄用的決策。為了準(zhǔn)確選拔關(guān)鍵管理崗位候選人，有些企業(yè)經(jīng)常采用心理測(cè)驗(yàn)、情景模擬等評(píng)價(jià)中心技術(shù)，以保證招聘的質(zhì)量，提高準(zhǔn)確率。
2、基于勝任力的評(píng)估機(jī)制
對(duì)目標(biāo)的完成、績(jī)效的提高和能力的評(píng)估，可以幫助員工完成目標(biāo)，完善自我，以及了解自身在公司中的事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。對(duì)能力的評(píng)估通常包括：?jiǎn)T工的管理能力和素質(zhì)優(yōu)劣勢(shì)？員工的潛在能力和發(fā)展趨勢(shì)怎樣？員工需要什么樣的能力和經(jīng)驗(yàn)方能滿足既任崗位所明確的條件？要采取何種培訓(xùn)，彌補(bǔ)員工經(jīng)驗(yàn)和能力的不足？目前，有些公司使用評(píng)價(jià)中心，也有的公司使用基于勝任力的360度評(píng)估等方式，對(duì)員工的能力素質(zhì)進(jìn)行評(píng)估，以充分了解員工的能力狀態(tài)，分析妨礙員工獲得更好績(jī)效的能力障礙，以及員工的事業(yè)目標(biāo)和他們的愿望。根據(jù)這些信息，在經(jīng)理的支持下，員工制定出績(jī)效和能力發(fā)展目標(biāo)及行動(dòng)步驟，從而在工作中不斷改變自身的行為，取得個(gè)人和公司期望的績(jī)效成果。
3、基于勝任力的培訓(xùn)設(shè)計(jì)
提高公司整體工作能力，一方面是將更多有能力的員工引入公司，另一方面是提高當(dāng)前員工的個(gè)人能力。在員工培養(yǎng)機(jī)制中運(yùn)用能力概念，可以創(chuàng)造出改變員工行為的具體途徑，目前國(guó)外企業(yè)廣泛應(yīng)用"勝任力模型"，作為培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的依據(jù)。有針對(duì)性地開發(fā)培訓(xùn)課程，要求一方面清楚公司不同崗位的勝任力要求（個(gè)性、價(jià)值觀、能力和知識(shí)等），另一方面需要明了員工的素質(zhì)和能力特點(diǎn)、知識(shí)水平等有哪些不足以滿足未來崗位要求。這樣保證培訓(xùn)有的放矢，有利于提升關(guān)鍵員工和經(jīng)理們的能力素質(zhì)，提高員工的績(jī)效。
4、以能力為基礎(chǔ)的薪酬體系
隨著經(jīng)濟(jì)知識(shí)化、信息化，以及組織結(jié)構(gòu)彈性化和扁平化，工作小組或團(tuán)隊(duì)成為組織結(jié)構(gòu)的基本單位。同一個(gè)工作團(tuán)隊(duì)的員工彼此之間沒有很清晰的職責(zé)劃分，大家共同協(xié)作，共同對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效負(fù)責(zé)。"無(wú)邊界工作"、"無(wú)邊界組織"成為組織追求的目標(biāo)，工作說明書由原來細(xì)致地規(guī)范崗位任務(wù)和職責(zé)，轉(zhuǎn)變?yōu)橹灰?guī)定崗位的工作性質(zhì)、任務(wù)以及任職者的能力和技術(shù)。相應(yīng)地，薪酬體系也經(jīng)歷了以職位為基礎(chǔ)到以個(gè)人能力為基礎(chǔ)的變化，其中寬帶薪酬體系就反映了以個(gè)人能力為基礎(chǔ)的薪酬設(shè)計(jì)思想；同樣，具有不同能力結(jié)構(gòu)的公司員工應(yīng)設(shè)計(jì)不同的薪酬結(jié)構(gòu)。例如，從事結(jié)構(gòu)化工作，能力結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定的員工應(yīng)以固定報(bào)酬為主；對(duì)于從事非結(jié)構(gòu)化工作，能力結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定，潛在能力較大的員工則應(yīng)以非固定報(bào)酬作為其報(bào)酬的主要組成部分，將其報(bào)酬與其能力發(fā)揮情況聯(lián)系起來。
三、勝任力與企業(yè)文化
勝任力是一個(gè)個(gè)體概念，員工個(gè)人的能力必須在團(tuán)體的層次上凝聚成團(tuán)體的能力，才能形成企業(yè)的核心能力，要在企業(yè)內(nèi)部形成能力的投資乘數(shù)效應(yīng)，必須具備能力復(fù)制的環(huán)境。
企業(yè)文化被定義為在組織的各個(gè)層次得到體現(xiàn)和傳播，并被傳遞至下一代員工的組織運(yùn)作方式，其中包括組織成員共同擁有的一整套信念、價(jià)值觀和行為方式等。優(yōu)秀企業(yè)文化產(chǎn)生的共同的價(jià)值觀、認(rèn)同感，加強(qiáng)了員工間、部門間的溝通與協(xié)調(diào)，打破它們之間的障礙，對(duì)以整個(gè)企業(yè)為載體的核心能力的營(yíng)造無(wú)疑十分關(guān)鍵。但由于企業(yè)文化中的價(jià)值觀、信念等因素一旦形成，往往在一定時(shí)期內(nèi)保持穩(wěn)定，而企業(yè)核心能力由于持續(xù)的學(xué)習(xí)、創(chuàng)新以及外部條件的變化，處于一種動(dòng)態(tài)發(fā)展的狀態(tài)中，所以伴隨著上一個(gè)階段核心能力的企業(yè)文化對(duì)下一階段核心能力的營(yíng)造會(huì)有很大的影響，在多數(shù)情況下往往是不利的影響。企業(yè)文化的規(guī)則限定了的工作能力和企業(yè)有效運(yùn)作，這要求企業(yè)內(nèi)要有一支勇于變革的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，能夠不斷更新和改變企業(yè)文化，塑造尊重人才的高素質(zhì)職業(yè)經(jīng)理人，為人才創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使企業(yè)文化在企業(yè)能力營(yíng)造中始終發(fā)揮積極的作用。
在基于能力的文化下，企業(yè)將成為生氣勃勃、充滿活力、助人成長(zhǎng)的場(chǎng)所，員工為自己學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)、發(fā)展和滿足感而努力工作，并且力求為自己、為其所在的團(tuán)隊(duì)和組織、為客戶竭盡全力，盡其所能。
樂發(fā)網(wǎng)超市批發(fā)網(wǎng)提供超市貨源信息,超市采購(gòu)進(jìn)貨渠道。超市進(jìn)貨網(wǎng)提供成都食品批發(fā),日用百貨批發(fā)信息、微信淘寶網(wǎng)店超市采購(gòu)信息和超市加盟信息.打造國(guó)內(nèi)超市采購(gòu)商與批發(fā)市場(chǎng)供應(yīng)廠商搭建網(wǎng)上批發(fā)市場(chǎng)平臺(tái),是全國(guó)批發(fā)市場(chǎng)行業(yè)中電子商務(wù)權(quán)威性網(wǎng)站。
本文內(nèi)容整合網(wǎng)站：百度百科、知乎、淘寶平臺(tái)規(guī)則
本文來源： 基于勝任力的人力資源管理
