近幾年筆者一直在家具、建材行業做培訓工作，幾乎走到每一個市場都會聽到經銷商朋友的同一個聲音——“難招人，招人難啊！”。確實，作為有著多年市場打拼經歷的經銷商缺的不是錢，而是人，缺人才，往往因沒有合適的人才造成市場競爭被動。
最近由于工作原因，筆者在北方某城市負責了A品牌家具和B品牌建材的市場運作，作為市場總負責人，從市場最初的選人到育人、用人、留人都是我一手負責，尤其是 導購 方面更是費盡心機，到目前為止僅三個月的時間就打造了一支較有戰斗力的 導購 團隊，相信隨著時間的推移這支 導購 團隊的戰斗力會越來越強。下面就筆者最近的親身經歷和以往的經驗談一談我是如何運作的。
選人是重點
家具建材行業的 導購 不同于一般消費型商超的銷售人員，她們需要具有極強的溝通能力和應變能力，對各種類型的消費者都能坦然面對，對顧客提出的千奇百怪的疑問都能夠化解于無形，能夠把自己的弱勢化解為優勢，能夠把顧客的心理摸得透透的，能夠引導顧客的思路而非被顧客引導。這樣的能力大部分是與生俱來和經過長期的生活、工作經驗所積累和總結的，通過幾場大型培訓或什么魔鬼訓練營是根本不可能培訓和訓練出來的，這也就是為什么很多培訓沒有效果的一個原因。對此我們采取了以下兩種方式：
第一、及其嚴格的招人，寧缺毋濫。我們的招人標準是不一定非要做過本行業，但一定要有銷售經驗，做過電器和直銷的銷售人員為佳，眾所周知做過這兩個行業的人員是極具激情和戰斗力的；年齡控制在26—38周歲，有家庭的銷售人員為佳，結過婚的 導購 有一定的生活壓力，能盡心盡力的做事，且有著一定的生活經驗，容易和顧客溝通；學歷必須在高中或中專以上，很多人都在批判“學歷論”，認為能力不和學歷成正比，確實是這樣，但學歷高且能力強兩者結合的 導購 肯定會更好，對于新知識和培訓能迅速接受，并且能自己去發揮；必須有較強的學習能力，不學習就沒有進步，沒有進步就是退步，這點也很好掌控，發些材料兩天后考試就可以了。
第二、下力度挖人。這是最直接也是最有效的方法，省時省力，但需要注意的是挖過來之后要進行思想感化，能把人留住，否則是得不償失。對于優秀 導購 絕對不能放棄，要舍得出高薪挖過來，這個 導購 多賣一單她一個月的工資就出來了。筆者為了挖一個 導購 ，曾經持續一個月和她聯絡感情，現在這名 導購 是我們商場的絕對主力。
育人是基礎
記得有人說過這樣一句話“優秀的人員是帶出來的，不是招來的”，對這句話我是十分認可的，而且我也是這樣做的。在市場中我們招聘的人員是形形色色的，不管是有行業經驗的還是沒有行業經驗的，新進入的員工肯定不能直接上崗錄用，而是經過前期的培訓后再在實戰中逐步培養起來的。對于新員工的培育筆者采用了如下步驟和方式：
第一、提升 導購 信心，給予希望。沒有希望就會絕望，在 導購 剛剛進入一個新的企業或商場時都會關注“前途”和“錢途”，這是人類生存的兩大支柱。筆者把自己的從業經歷、公司創辦的經歷、公司的發展目標和長遠規劃進行了細致的講解，然后將 導購 個人與公司的發展緊密聯系在一起，聽得他們熱血沸騰，各個摩拳擦掌準備大干一場。
第二、系統學習本公司的各項規章制度和企業文化。大公司有大公司的制度與文化，小公司也有小公司的制度與文化，麻雀雖小五臟俱全，學習的目的是給新入員工換思想。由于每個 導購 的人生經歷和從業經歷是不一樣的，她們所接受的企業思想和理念也存在很大差別，對公司的管理制度和文化有著不同的理解，急需積極引導或打破重組。一個人進入一家企業或商場首先就要接受其管理理念，只有思想統一了才可能有戰斗力，才能談團隊凝聚力。
第三、系統學習標準的商場接待禮儀。以前也聽過很多名師講過的禮儀課程，從內容上講也很受用，但過于籠統，在這里我們提煉了商場 導購 的核心禮儀要點，如站、立、坐、行、蹲、接打電話、服裝服飾穿戴等。禮儀學習立足于“訓練”和“檢查”，每日練，隨時查，做到隨時、隨事、隨地、隨人糾正，通過一個多月的操練這些 導購 和剛進入時相比明顯換了一個人，不僅形象提升了，氣質也提升了。
第四、系統學習行業知識。發現很多公司在培訓時只關注自己，不關注他人，沒有對行業知識進行全面掌握，導致的結果就是王婆賣瓜自賣自夸，不僅很難抓住顧客反而讓顧客認為你在吹牛，從而引起顧客的警惕并產生逆反心理。在培訓中我們從各種網站和公司的材料中總結了大量的行業知識，供 導購 閱讀和學習，然后再專門學習自己品牌知識與賣點，做到先面后點，點面結合。此舉極大的豐富了 導購 的知識面，使她們在面對顧客時有話說，能輕松化解顧客提出的異議，也為打造 導購 的“專家”形象奠定了基礎。
第五、知識點的考試與考核。本點本應并入上一點，但由于其太重要了所以單獨列一點出來。提升執行力的一個重點就是考核，歸結到這里，對 導購 學習結果的檢驗也是考核，只培訓不檢查，只規定不檢查都是不可取的，只有通過經常的檢查才能保證結果的達成和目標的實現。對 導購 行業知識和產品知識、賣點的培訓無需培訓師或經理長篇大論的宣講，只需提煉出重點，講解關鍵點即可，后面的程序就是在規定的時間內進行考試，先閉卷再開卷然后再閉卷，每考完一次都要詳細的講解一次，幫助 導購 找出她們的薄弱點，同樣一份試卷可能要考兩次甚至三次，基本目的就是能讓 導購 牢記于心，用自己的語言表達出來。
第六、銷售技巧的講解與演練。技巧的講解是每個公司或品牌培訓中必不可少的環節，也是核心內容，但銷售技巧的學習不是“聽”來的，而是“練”出來的。在空余時間筆者組織了多次模擬訓練，由不同的 導購 扮演“顧客”，相互之間講解，而后一起分析點評，在訓練中迅速掌握和熟練了銷售技巧與產品知識，全體人員都感慨萬千。
第七、現場分析。既是管理者也是訓練者，筆者每周都會抽一到兩天的時間在商場蹲點，目的是親自觀察 導購 如何在現實中接待顧客給顧客講解，每接待完一個顧客幾個人就圍在一起分析剛才的顧客和 導購 ，從中找出薄弱環節進行分析匯總。對 導購 銷售技能的培訓我們并沒有完全統一，而是針對不同 導購 的現有模式進行調整與提升，盡可能的發揮她們的長處與優勢。
第八、市場調研。在 導購 進入商場的前期我們會安排2-3天的市場調研時間，提前制定調研表、調研品牌和調查報告模板，而后安排她們進入各建材家具市場以顧客的身份去調研，調研完畢后填寫調查表和總結報告，分析各自發現了什么，學到了什么，做到知己知彼。兩周之內再次進行一次調查，這時由于她們本身已經具備了一定的產品知識和技巧，所觀察和了解的會更加清晰。
第九、周報的巧妙運用。作為商場的 導購 ，每個人每周都要上交一份周報，周報分為兩部分，前部分是對客流的統計、商場問題的發現與解決和改善提案，后部分是對顧客常提問題和較難回答問題的匯總。每周二上午必須及時提交周報，在上交后兩日內筆者將對各種問題進行分析與解決，掃除日常障礙。周報對及時發現問題和解決問題起到了非常重要的作用。
以上幾點只是對目前育人方面的簡單概括，在后期我們還將建立一套學習機制，并培養自己的培訓師，把培訓日常化、常規化、高效化。
用人是根本
同樣是一個人，看你如何去用，用得好將是頂梁柱，用不好將是禍水，每個人都要放到適合的位置才能發揮其主觀能動性。我們在補短板的同時更重要的是發揮一個人的長處，招聘 導購 的目的不是為了給她補短板，而是發揮她的長板效應。
在銷售過程中我們發現由于每個 導購 的性格不同，其接待不同類型顧客的成功率也不同，有時就好像冥冥中上天注定一樣。如 導購 小張是比較外向型的，說話比較快，性格比較直爽，她接待那些大大咧咧和爽快型的顧客時一般成功率就比較高，就好像是他們的克星一樣。而 導購 小王則是比較細膩型的銷售人員，面對一件產品她能不厭其煩的講上一個小時，是典型的猶豫、謹慎型顧客的殺手，如果讓小王去接待爽快型的顧客則成功率就非常低了。面對這種情況我們做了簡單的分工作戰，不管是誰接待客戶基本都會通過前兩句話來發現客戶類型，然后相應的人員跟上去一主一副來接待，接單率得到了提高。
另外每個人的技能掌握情況也不一樣， 導購 員小李在前一個品牌工作時接受過較專業的禮儀訓練，有一定的禮儀基礎，因而在每周一次的培訓中她常常會作為禮儀講師來教大家如何做好禮儀，同時以后新入人員的禮儀培訓也由她來負責。 導購 員小王在軟體家具行業中有著四年的從業經驗，對本市場中的各個軟體家具品牌了如指掌，產品知識掌握得也及其廣泛和牢固，無疑她成了團隊的兼職產品知識講師，不僅負責老人還要負責新人。通過這種發揮長處的培訓不僅大大提高了整個團隊的各項技能，也增加了她們自己的榮譽感和責任心，畢竟要想教會別人自己就要多下功夫提高自己。
留人是關鍵
俗話說：鐵打的營盤流水的兵。但每個品牌每個商場都不希望為別人做嫁衣甚至是培養強勁的競爭對手，挖競爭對手的人可以減輕競爭壓力提升自我銷售業績，可被競爭對手挖墻角則意味著財源的流失。因此，經過前面三個階段辛辛苦苦培養的人才如何能死心塌地的為你效勞就成了市場騰飛的關鍵。還是結合實際，筆者采取了以下措施來夯實團隊：
第一、高薪留人。每個出來工作的 導購 的目的都很明確——掙錢養家，正可謂經濟基礎決定上層建筑，如果她們賺不到錢你說破大天她們也不會留下來踏踏實實的工作的，一個優秀 導購 所帶來的效益遠遠大于你所多支付的工資。因此筆者在設計薪酬待遇時特別注重這一點，在我這里的基本工資高于同行業、同類品牌的10%—20%，整體收入也不會低于這個比例。
第二、前途留人。前面說過，沒有希望就會絕望，人活著都有一個目標，讓 導購 看到自己的發展前景是她們奮斗的目標之一。筆者多次在公開和私下的場合強調，明年還會擴店，還會接手其他品牌，還會設立新的業務部門，當然，店長、主管、業務經理等肯定會優先從現有人員中選拔，這樣做一是提升她們的信心，二是給她們發展的希望，讓她們有熬頭兒。
第三、氛圍留人。氛圍很重要，有些 導購 從原來的公司和品牌辭職不是因為工資待遇多一點少一點的問題，而是因為公司氛圍或商場氛圍太壓抑，呆得不開心。同樣，有些 導購 寧可工資少一百兩百也愿意呆在一個開心的環境，不會因為外界的誘惑而跳槽。在工作中我會嚴格要求，但在生活中我都會以兄弟姐妹和 導購 相稱，在生活上多關心，偶爾聚聚餐，打破上下級的束縛，創造良好的溝通環境和氛圍。
留住人才的方法多種多樣，無論你采用什么措施，能保證你 導購 團隊的完整與富有戰斗力就說明你成功了一半。
小結
一個店面沒有好的 導購 人員和優秀的 導購 團隊，究其根本原因卻并不是 導購 難招，而是缺乏一套招人、育人、用人、留人的體系，如果能在這四點上下功夫相信你會有一支虎狼之師！
最近由于工作原因，筆者在北方某城市負責了A品牌家具和B品牌建材的市場運作，作為市場總負責人，從市場最初的選人到育人、用人、留人都是我一手負責，尤其是 導購 方面更是費盡心機，到目前為止僅三個月的時間就打造了一支較有戰斗力的 導購 團隊，相信隨著時間的推移這支 導購 團隊的戰斗力會越來越強。下面就筆者最近的親身經歷和以往的經驗談一談我是如何運作的。
選人是重點
家具建材行業的 導購 不同于一般消費型商超的銷售人員，她們需要具有極強的溝通能力和應變能力，對各種類型的消費者都能坦然面對，對顧客提出的千奇百怪的疑問都能夠化解于無形，能夠把自己的弱勢化解為優勢，能夠把顧客的心理摸得透透的，能夠引導顧客的思路而非被顧客引導。這樣的能力大部分是與生俱來和經過長期的生活、工作經驗所積累和總結的，通過幾場大型培訓或什么魔鬼訓練營是根本不可能培訓和訓練出來的，這也就是為什么很多培訓沒有效果的一個原因。對此我們采取了以下兩種方式：
第一、及其嚴格的招人，寧缺毋濫。我們的招人標準是不一定非要做過本行業，但一定要有銷售經驗，做過電器和直銷的銷售人員為佳，眾所周知做過這兩個行業的人員是極具激情和戰斗力的；年齡控制在26—38周歲，有家庭的銷售人員為佳，結過婚的 導購 有一定的生活壓力，能盡心盡力的做事，且有著一定的生活經驗，容易和顧客溝通；學歷必須在高中或中專以上，很多人都在批判“學歷論”，認為能力不和學歷成正比，確實是這樣，但學歷高且能力強兩者結合的 導購 肯定會更好，對于新知識和培訓能迅速接受，并且能自己去發揮；必須有較強的學習能力，不學習就沒有進步，沒有進步就是退步，這點也很好掌控，發些材料兩天后考試就可以了。
第二、下力度挖人。這是最直接也是最有效的方法，省時省力，但需要注意的是挖過來之后要進行思想感化，能把人留住，否則是得不償失。對于優秀 導購 絕對不能放棄，要舍得出高薪挖過來，這個 導購 多賣一單她一個月的工資就出來了。筆者為了挖一個 導購 ，曾經持續一個月和她聯絡感情，現在這名 導購 是我們商場的絕對主力。
育人是基礎
記得有人說過這樣一句話“優秀的人員是帶出來的，不是招來的”，對這句話我是十分認可的，而且我也是這樣做的。在市場中我們招聘的人員是形形色色的，不管是有行業經驗的還是沒有行業經驗的，新進入的員工肯定不能直接上崗錄用，而是經過前期的培訓后再在實戰中逐步培養起來的。對于新員工的培育筆者采用了如下步驟和方式：
第一、提升 導購 信心，給予希望。沒有希望就會絕望，在 導購 剛剛進入一個新的企業或商場時都會關注“前途”和“錢途”，這是人類生存的兩大支柱。筆者把自己的從業經歷、公司創辦的經歷、公司的發展目標和長遠規劃進行了細致的講解，然后將 導購 個人與公司的發展緊密聯系在一起，聽得他們熱血沸騰，各個摩拳擦掌準備大干一場。
第二、系統學習本公司的各項規章制度和企業文化。大公司有大公司的制度與文化，小公司也有小公司的制度與文化，麻雀雖小五臟俱全，學習的目的是給新入員工換思想。由于每個 導購 的人生經歷和從業經歷是不一樣的，她們所接受的企業思想和理念也存在很大差別，對公司的管理制度和文化有著不同的理解，急需積極引導或打破重組。一個人進入一家企業或商場首先就要接受其管理理念，只有思想統一了才可能有戰斗力，才能談團隊凝聚力。
第三、系統學習標準的商場接待禮儀。以前也聽過很多名師講過的禮儀課程，從內容上講也很受用，但過于籠統，在這里我們提煉了商場 導購 的核心禮儀要點，如站、立、坐、行、蹲、接打電話、服裝服飾穿戴等。禮儀學習立足于“訓練”和“檢查”，每日練，隨時查，做到隨時、隨事、隨地、隨人糾正，通過一個多月的操練這些 導購 和剛進入時相比明顯換了一個人，不僅形象提升了，氣質也提升了。
第四、系統學習行業知識。發現很多公司在培訓時只關注自己，不關注他人，沒有對行業知識進行全面掌握，導致的結果就是王婆賣瓜自賣自夸，不僅很難抓住顧客反而讓顧客認為你在吹牛，從而引起顧客的警惕并產生逆反心理。在培訓中我們從各種網站和公司的材料中總結了大量的行業知識，供 導購 閱讀和學習，然后再專門學習自己品牌知識與賣點，做到先面后點，點面結合。此舉極大的豐富了 導購 的知識面，使她們在面對顧客時有話說，能輕松化解顧客提出的異議，也為打造 導購 的“專家”形象奠定了基礎。
第五、知識點的考試與考核。本點本應并入上一點，但由于其太重要了所以單獨列一點出來。提升執行力的一個重點就是考核，歸結到這里，對 導購 學習結果的檢驗也是考核，只培訓不檢查，只規定不檢查都是不可取的，只有通過經常的檢查才能保證結果的達成和目標的實現。對 導購 行業知識和產品知識、賣點的培訓無需培訓師或經理長篇大論的宣講，只需提煉出重點，講解關鍵點即可，后面的程序就是在規定的時間內進行考試，先閉卷再開卷然后再閉卷，每考完一次都要詳細的講解一次，幫助 導購 找出她們的薄弱點，同樣一份試卷可能要考兩次甚至三次，基本目的就是能讓 導購 牢記于心，用自己的語言表達出來。
第六、銷售技巧的講解與演練。技巧的講解是每個公司或品牌培訓中必不可少的環節，也是核心內容，但銷售技巧的學習不是“聽”來的，而是“練”出來的。在空余時間筆者組織了多次模擬訓練，由不同的 導購 扮演“顧客”，相互之間講解，而后一起分析點評，在訓練中迅速掌握和熟練了銷售技巧與產品知識，全體人員都感慨萬千。
第七、現場分析。既是管理者也是訓練者，筆者每周都會抽一到兩天的時間在商場蹲點，目的是親自觀察 導購 如何在現實中接待顧客給顧客講解，每接待完一個顧客幾個人就圍在一起分析剛才的顧客和 導購 ，從中找出薄弱環節進行分析匯總。對 導購 銷售技能的培訓我們并沒有完全統一，而是針對不同 導購 的現有模式進行調整與提升，盡可能的發揮她們的長處與優勢。
第八、市場調研。在 導購 進入商場的前期我們會安排2-3天的市場調研時間，提前制定調研表、調研品牌和調查報告模板，而后安排她們進入各建材家具市場以顧客的身份去調研，調研完畢后填寫調查表和總結報告，分析各自發現了什么，學到了什么，做到知己知彼。兩周之內再次進行一次調查，這時由于她們本身已經具備了一定的產品知識和技巧，所觀察和了解的會更加清晰。
第九、周報的巧妙運用。作為商場的 導購 ，每個人每周都要上交一份周報，周報分為兩部分，前部分是對客流的統計、商場問題的發現與解決和改善提案，后部分是對顧客常提問題和較難回答問題的匯總。每周二上午必須及時提交周報，在上交后兩日內筆者將對各種問題進行分析與解決，掃除日常障礙。周報對及時發現問題和解決問題起到了非常重要的作用。
以上幾點只是對目前育人方面的簡單概括，在后期我們還將建立一套學習機制，并培養自己的培訓師，把培訓日常化、常規化、高效化。
用人是根本
同樣是一個人，看你如何去用，用得好將是頂梁柱，用不好將是禍水，每個人都要放到適合的位置才能發揮其主觀能動性。我們在補短板的同時更重要的是發揮一個人的長處，招聘 導購 的目的不是為了給她補短板，而是發揮她的長板效應。
在銷售過程中我們發現由于每個 導購 的性格不同，其接待不同類型顧客的成功率也不同，有時就好像冥冥中上天注定一樣。如 導購 小張是比較外向型的，說話比較快，性格比較直爽，她接待那些大大咧咧和爽快型的顧客時一般成功率就比較高，就好像是他們的克星一樣。而 導購 小王則是比較細膩型的銷售人員，面對一件產品她能不厭其煩的講上一個小時，是典型的猶豫、謹慎型顧客的殺手，如果讓小王去接待爽快型的顧客則成功率就非常低了。面對這種情況我們做了簡單的分工作戰，不管是誰接待客戶基本都會通過前兩句話來發現客戶類型，然后相應的人員跟上去一主一副來接待，接單率得到了提高。
另外每個人的技能掌握情況也不一樣， 導購 員小李在前一個品牌工作時接受過較專業的禮儀訓練，有一定的禮儀基礎，因而在每周一次的培訓中她常常會作為禮儀講師來教大家如何做好禮儀，同時以后新入人員的禮儀培訓也由她來負責。 導購 員小王在軟體家具行業中有著四年的從業經驗，對本市場中的各個軟體家具品牌了如指掌，產品知識掌握得也及其廣泛和牢固，無疑她成了團隊的兼職產品知識講師，不僅負責老人還要負責新人。通過這種發揮長處的培訓不僅大大提高了整個團隊的各項技能，也增加了她們自己的榮譽感和責任心，畢竟要想教會別人自己就要多下功夫提高自己。
留人是關鍵
俗話說：鐵打的營盤流水的兵。但每個品牌每個商場都不希望為別人做嫁衣甚至是培養強勁的競爭對手，挖競爭對手的人可以減輕競爭壓力提升自我銷售業績，可被競爭對手挖墻角則意味著財源的流失。因此，經過前面三個階段辛辛苦苦培養的人才如何能死心塌地的為你效勞就成了市場騰飛的關鍵。還是結合實際，筆者采取了以下措施來夯實團隊：
第一、高薪留人。每個出來工作的 導購 的目的都很明確——掙錢養家，正可謂經濟基礎決定上層建筑，如果她們賺不到錢你說破大天她們也不會留下來踏踏實實的工作的，一個優秀 導購 所帶來的效益遠遠大于你所多支付的工資。因此筆者在設計薪酬待遇時特別注重這一點，在我這里的基本工資高于同行業、同類品牌的10%—20%，整體收入也不會低于這個比例。
第二、前途留人。前面說過，沒有希望就會絕望，人活著都有一個目標，讓 導購 看到自己的發展前景是她們奮斗的目標之一。筆者多次在公開和私下的場合強調，明年還會擴店，還會接手其他品牌，還會設立新的業務部門，當然，店長、主管、業務經理等肯定會優先從現有人員中選拔，這樣做一是提升她們的信心，二是給她們發展的希望，讓她們有熬頭兒。
第三、氛圍留人。氛圍很重要，有些 導購 從原來的公司和品牌辭職不是因為工資待遇多一點少一點的問題，而是因為公司氛圍或商場氛圍太壓抑，呆得不開心。同樣，有些 導購 寧可工資少一百兩百也愿意呆在一個開心的環境，不會因為外界的誘惑而跳槽。在工作中我會嚴格要求，但在生活中我都會以兄弟姐妹和 導購 相稱，在生活上多關心，偶爾聚聚餐，打破上下級的束縛，創造良好的溝通環境和氛圍。
留住人才的方法多種多樣，無論你采用什么措施，能保證你 導購 團隊的完整與富有戰斗力就說明你成功了一半。
小結
一個店面沒有好的 導購 人員和優秀的 導購 團隊，究其根本原因卻并不是 導購 難招，而是缺乏一套招人、育人、用人、留人的體系，如果能在這四點上下功夫相信你會有一支虎狼之師！
樂發網超市批發網提供超市貨源信息,超市采購進貨渠道。超市進貨網提供成都食品批發,日用百貨批發信息、微信淘寶網店超市采購信息和超市加盟信息.打造國內超市采購商與批發市場供應廠商搭建網上批發市場平臺,是全國批發市場行業中電子商務權威性網站。
本文來源： 店面導購團隊這樣打造
