考核不但是調(diào)動員工積極性的主要手段，而且是防止業(yè)務(wù)活動中非職業(yè)行為的主要手段，在采購管理中也是如此。可以說， 績效考核 是防止采購腐敗的最有力的武器。好的 績效考核 可以達(dá)到這樣的效果：采購人員主觀上必須為公司的利益著想，客觀上必須為公司的利益服務(wù)，沒有為個人謀利的空間。
如何對采購人員進(jìn)行 績效考核 ？跨國公司有許多很成熟的經(jīng)驗可以借鑒，其中的精髓是量化業(yè)務(wù)目標(biāo)和等級評價。每半年，跨國公司都會集中進(jìn)行員工的 績效考核 和職業(yè)規(guī)劃設(shè)計。針對采購部門的人員，就是對采購管理的業(yè)績回顧評價和未來的目標(biāo)制定。在考核中，交替運用兩套指標(biāo)體系，即業(yè)務(wù)指標(biāo)體系和個人素質(zhì)指標(biāo)體系。業(yè)務(wù)指標(biāo)體系主要包括：(1)采購成本是否降低，賣方市場的條件下是否維持了原有的成本水平；(2)采購質(zhì)量是否提高；質(zhì)量事故造成的損失是否得到有效控制；(3)供應(yīng)商的服務(wù)是否增值；(4)采購是否有效地支持了其他部門，尤其是營運部門；(5)采購管理水平和技能是否得到提高。
當(dāng)然，這些指標(biāo)還可以進(jìn)一步細(xì)化。如采購成本可以細(xì)分為：購買費用、運輸成本、廢棄成本、訂貨成本、期限成本、倉儲成本等。把這些指標(biāo)一一量化，并同上一個半年的相同指標(biāo)進(jìn)行對比所得到的綜合評價，就是業(yè)務(wù)績效。
應(yīng)該說，這些指標(biāo)都是硬的，很難加以偽飾，所以這種評價有時顯得很“殘酷”，那些只會搞人際關(guān)系而沒有業(yè)績的采購入員這時就會“原形畢露”。在評估完成之后，將員工劃分成若干個等級，或給與晉升、獎勵，或維持現(xiàn)狀，或給與警告或辭退。可以說，這半年一次的 績效考核 與員工的切身利益是緊密聯(lián)系在一起的。對個人素質(zhì)的評價相對就會靈活一些，因為它不僅包括現(xiàn)有的能力評價，還包括進(jìn)步的幅度和潛力。主要內(nèi)容包括：談判技巧、溝通技巧、合作能力、創(chuàng)新能力、決策能力等等。這些能力評價都是與業(yè)績的評價聯(lián)系在一起的，主要是針對業(yè)績中表現(xiàn)不盡如人意的方面，如何進(jìn)一步在個人能力上提高。為配合這些改進(jìn)，那些跨國公司為員工安排了許多內(nèi)部的或外部的培訓(xùn)課程。
在績效評估結(jié)束后，安排的是職業(yè)規(guī)劃設(shè)計。職業(yè)規(guī)劃設(shè)計包含下一個半年的主要業(yè)務(wù)指標(biāo)和為完成這些指標(biāo)需要的行動計劃。這其中又有兩個原則：第一是量化原則，這些業(yè)務(wù)指標(biāo)能夠量化的盡量予以量化，如果質(zhì)量事故的次數(shù)、成本量、供貨量等。第二是改進(jìn)原則，大多數(shù)情況下，僅僅維持現(xiàn)狀是不行的，必須在上一次的績效基礎(chǔ)上，有所提高，但提高的幅度要依具體情況而定。
在下一次的 績效考核 中，如不出現(xiàn)不可抗力，必須以職業(yè)規(guī)劃設(shè)計中的業(yè)務(wù)指標(biāo)為基礎(chǔ)。
國內(nèi)超市也進(jìn)行 績效考核 ，但是，這些考核有些流于形式。其缺陷就是沒有量化的指標(biāo)和能力評價，考核時也不夠嚴(yán)肅，同時缺乏培訓(xùn)安排。那些供應(yīng)商們?yōu)槭裁匆o采購員“好處費”？無非是想提高價格或在質(zhì)量、效率方面打折扣，如果采購員參與這些腐敗行為，也許具體情節(jié)不為人知，但必然體現(xiàn)在其業(yè)務(wù)績效上，如果沒有 績效考核 這個“緊箍咒”，采購腐敗的機(jī)會就會大得多。所以， 績效考核 是減少采購腐敗主觀因素的法寶。
當(dāng)然， 績效考核 更多的作用是提高員工的工作積極性，但對于防止采購腐敗仍不失為有效的措施。
如何對采購人員進(jìn)行 績效考核 ？跨國公司有許多很成熟的經(jīng)驗可以借鑒，其中的精髓是量化業(yè)務(wù)目標(biāo)和等級評價。每半年，跨國公司都會集中進(jìn)行員工的 績效考核 和職業(yè)規(guī)劃設(shè)計。針對采購部門的人員，就是對采購管理的業(yè)績回顧評價和未來的目標(biāo)制定。在考核中，交替運用兩套指標(biāo)體系，即業(yè)務(wù)指標(biāo)體系和個人素質(zhì)指標(biāo)體系。業(yè)務(wù)指標(biāo)體系主要包括：(1)采購成本是否降低，賣方市場的條件下是否維持了原有的成本水平；(2)采購質(zhì)量是否提高；質(zhì)量事故造成的損失是否得到有效控制；(3)供應(yīng)商的服務(wù)是否增值；(4)采購是否有效地支持了其他部門，尤其是營運部門；(5)采購管理水平和技能是否得到提高。
當(dāng)然，這些指標(biāo)還可以進(jìn)一步細(xì)化。如采購成本可以細(xì)分為：購買費用、運輸成本、廢棄成本、訂貨成本、期限成本、倉儲成本等。把這些指標(biāo)一一量化，并同上一個半年的相同指標(biāo)進(jìn)行對比所得到的綜合評價，就是業(yè)務(wù)績效。
應(yīng)該說，這些指標(biāo)都是硬的，很難加以偽飾，所以這種評價有時顯得很“殘酷”，那些只會搞人際關(guān)系而沒有業(yè)績的采購入員這時就會“原形畢露”。在評估完成之后，將員工劃分成若干個等級，或給與晉升、獎勵，或維持現(xiàn)狀，或給與警告或辭退。可以說，這半年一次的 績效考核 與員工的切身利益是緊密聯(lián)系在一起的。對個人素質(zhì)的評價相對就會靈活一些，因為它不僅包括現(xiàn)有的能力評價，還包括進(jìn)步的幅度和潛力。主要內(nèi)容包括：談判技巧、溝通技巧、合作能力、創(chuàng)新能力、決策能力等等。這些能力評價都是與業(yè)績的評價聯(lián)系在一起的，主要是針對業(yè)績中表現(xiàn)不盡如人意的方面，如何進(jìn)一步在個人能力上提高。為配合這些改進(jìn)，那些跨國公司為員工安排了許多內(nèi)部的或外部的培訓(xùn)課程。
在績效評估結(jié)束后，安排的是職業(yè)規(guī)劃設(shè)計。職業(yè)規(guī)劃設(shè)計包含下一個半年的主要業(yè)務(wù)指標(biāo)和為完成這些指標(biāo)需要的行動計劃。這其中又有兩個原則：第一是量化原則，這些業(yè)務(wù)指標(biāo)能夠量化的盡量予以量化，如果質(zhì)量事故的次數(shù)、成本量、供貨量等。第二是改進(jìn)原則，大多數(shù)情況下，僅僅維持現(xiàn)狀是不行的，必須在上一次的績效基礎(chǔ)上，有所提高，但提高的幅度要依具體情況而定。
在下一次的 績效考核 中，如不出現(xiàn)不可抗力，必須以職業(yè)規(guī)劃設(shè)計中的業(yè)務(wù)指標(biāo)為基礎(chǔ)。
國內(nèi)超市也進(jìn)行 績效考核 ，但是，這些考核有些流于形式。其缺陷就是沒有量化的指標(biāo)和能力評價，考核時也不夠嚴(yán)肅，同時缺乏培訓(xùn)安排。那些供應(yīng)商們?yōu)槭裁匆o采購員“好處費”？無非是想提高價格或在質(zhì)量、效率方面打折扣，如果采購員參與這些腐敗行為，也許具體情節(jié)不為人知，但必然體現(xiàn)在其業(yè)務(wù)績效上，如果沒有 績效考核 這個“緊箍咒”，采購腐敗的機(jī)會就會大得多。所以， 績效考核 是減少采購腐敗主觀因素的法寶。
當(dāng)然， 績效考核 更多的作用是提高員工的工作積極性，但對于防止采購腐敗仍不失為有效的措施。
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